Auf einen Blick
Kompetente Rechtsberatung
Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Sie sind auf der Suche nach einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Bochum? In unserer Kanzlei erhalten Sie fundierte Beratung und Vertretung in allen Fragen rund um das Arbeitsrecht, ob es um die Prüfung Ihres Arbeitsvertrags, eine Kündigung oder die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags geht. Wir stehen Ihnen mit langjähriger Erfahrung zur Seite.
Besonders in schwierigen Situationen wie einer Kündigungsschutzklage ist es wichtig, einen kompetenten Anwalt an seiner Seite zu haben. Wir unterstützen Arbeitnehmer und Betriebsräte bei der Durchsetzung ihrer Rechte und beraten umfassend, etwa zu Abfindungen.
Unsere Kanzlei in Bochum hat sich auf das Arbeitsrecht ausgerichtet und bietet individuelle Lösungen, die auf Ihre persönliche Situation abgestimmt sind. Wir kennen die aktuellen Entwicklungen und die Rechtsprechung und setzen uns mit Nachdruck für Ihre Interessen ein.
Das Arbeitsrecht in Deutschland regelt unter anderem die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, das sogenannte Individualarbeitsrecht. Genau hier liegt der Schwerpunkt unserer Beratung, und zwar von der Begründung des Arbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung. Unsere anwaltliche Beratung ist dabei nicht auf Bochum beschränkt, wir vertreten Mandanten aus dem gesamten Ruhrgebiet, etwa aus Herne, Witten, Essen und Hagen.
Unsere Leistungen
Wobei wir Sie unterstützen
Außergerichtlich und gerichtlich an Ihrer Seite, unter anderem vor dem Arbeitsgericht Bochum, dem Arbeitsgericht Essen, dem Arbeitsgericht Hagen und dem Arbeitsgericht Herne.
Kündigungsschutzklagen
Wir prüfen die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung und vertreten Sie vor Gericht. Dabei klären wir insbesondere, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und ob eine etwaige Sozialauswahl ordnungsgemäß getroffen wurde.
Abfindungsverhandlungen
Wir unterstützen Sie dabei, eine angemessene Abfindung zu verhandeln, sei es im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines Aufhebungsvertrags.
Arbeitsvertrag prüfen lassen
Wir nehmen Ihren Arbeitsvertrag genau unter die Lupe und beraten Sie zu allen wichtigen Klauseln, eine Leistung, die in der Regel von Arbeitnehmern besonders geschätzt wird. Auch bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen stehen wir beratend zur Seite.
Beratung für Arbeitgeber
Wir begleiten Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, der Vorbereitung von Kündigungen und Aufhebungsverträgen sowie im Kündigungsschutzprozess, rechtssicher und pragmatisch.
Themen im Detail
Arbeitsrecht von A bis Z
Die wichtigsten Stationen eines Arbeitsverhältnisses, tippen Sie auf ein Thema für Details.
Unsere Beratung beginnt bereits bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Wir stehen Ihnen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen beratend zur Seite und bieten selbstverständlich auch die Möglichkeit, einen bestehenden Arbeitsvertrag überprüfen zu lassen, von der Vergütung über Befristungen bis zu Ausschlussklauseln.
Nicht selten münden arbeitsrechtliche Probleme in der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung. Kündigungen können sowohl von der Arbeitgeber- als auch von der Arbeitnehmerseite ausgesprochen werden.
Dabei ist regelmäßig zu unterscheiden, ob es sich um eine fristlose (außerordentliche) Kündigung oder um eine ordentliche Kündigung handelt. Eine fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden (§ 626 BGB). Nicht selten sprechen Arbeitgeber außerordentliche Kündigungen ohne vorherige Abmahnung aus, gerade hier lohnt sich eine zügige rechtliche Prüfung.
Der Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt in der Betreuung arbeitsgerichtlicher Verfahren, häufig in Form der Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht, unter anderem vor dem Arbeitsgericht Bochum, dem Arbeitsgericht Essen, dem Arbeitsgericht Hagen und dem Arbeitsgericht Herne.
Innerhalb derartiger Kündigungsschutzverfahren gilt es in der Regel zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und ob gegebenenfalls die Sozialauswahl ordnungsgemäß getroffen wurde. Wichtig: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Häufig kommt es neben Kündigungen auch zu einvernehmlichen Aufhebungsverträgen. Gerne stehen wir Ihnen bei der Beratung im Hinblick auf einen Aufhebungsvertrag zur Seite, von der Prüfung des Entwurfs bis zur Verhandlung der Konditionen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 GewO). Auf Verlangen muss es sich auf Leistung und Verhalten erstrecken, also qualifiziert sein. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht erschweren, zugleich aber auch nicht unwahr sein. Aus diesem Spannungsverhältnis ist die bekannte Zeugnissprache entstanden, in der etwa „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ der Bestnote entspricht und „zu unserer Zufriedenheit“ bereits eine befriedigende Bewertung meint. Wer eine unterdurchschnittliche Beurteilung angreifen will, trägt dafür grundsätzlich die Darlegungslast, während der Arbeitgeber eine überdurchschnittliche Note begründen muss. Elektronische Form ist ausgeschlossen.
Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie vor Vertragsbeginn schriftlich vereinbart wurde (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Fehlt die Schriftform oder wurde sie erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Ohne Sachgrund ist eine Befristung bis zu zwei Jahren zulässig und in diesem Rahmen höchstens dreimal verlängerbar, allerdings nicht bei einer Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber. Mit Sachgrund, etwa Vertretung oder vorübergehender Bedarf, sind längere Befristungen möglich. Wer die Unwirksamkeit geltend machen will, muss binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Entfristungsklage erheben (§ 17 TzBfG).
Krankheit schützt nicht vor einer Kündigung, macht sie aber auch nicht ohne Weiteres zulässig. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes prüfen die Arbeitsgerichte in drei Stufen: eine negative Gesundheitsprognose, eine daraus folgende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, die zulasten des Arbeitgebers ausgeht. Häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung und dauernde Arbeitsunfähigkeit werden dabei unterschiedlich behandelt. Vor der Kündigung ist regelmäßig ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Fehlt es, wird es für den Arbeitgeber im Prozess deutlich schwerer.
Wer Überstunden bezahlt haben möchte, muss darlegen, an welchen Tagen er wie lange gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Stunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls für erforderlich gehalten hat. Pauschalklauseln, nach denen sämtliche Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten sein soll, sind in der Regel unwirksam, weil sie nicht erkennen lassen, worauf sich der Arbeitnehmer einlässt. Nicht genommener Urlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Wie viele Urlaubstage dabei anzusetzen sind, entscheidet sich am Beendigungszeitpunkt: Endet das Arbeitsverhältnis nach erfüllter sechsmonatiger Wartezeit erst in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, steht der volle gesetzliche Jahresurlaub zu, auch wenn nur wenige Monate gearbeitet wurde. Gezwölftelt wird nach § 5 Abs. 1 BUrlG nur beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte oder wenn die Wartezeit noch nicht erfüllt war. Für den gesetzlichen Mindesturlaub ist das nicht abdingbar (§ 13 BUrlG); abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag können sich daher allenfalls auf vertraglichen Mehrurlaub beziehen. Verfallen kann Urlaub grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber zuvor konkret auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag sind hier besonders zu beachten.
Sollte Ihr spezielles Problem hier nicht aufgeführt sein, zögern Sie nicht, mit uns in Kontakt zu treten. Die Rechtsberatung ist ein derart umfangreicher Bereich, dass sich nicht jedes Einzelproblem abbilden lässt. Im Rahmen eines persönlichen Gesprächs, gerne auch zunächst mit unserem Sekretariat, lässt sich Ihr Anliegen schnell einordnen. Wir freuen uns auf Ihren Besuch.
Erste Orientierung
Kündigung erhalten? Prüfen Sie Ihre Lage
Verschaffen Sie sich in wenigen Schritten einen ersten Überblick: Greift in Ihrem Fall der Kündigungsschutz, und welche Abfindung könnte realistisch sein?
Nach Erhalt einer Kündigung bleiben Ihnen im Regelfall nur drei Wochen, um Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht (in unserer Region etwa dem Arbeitsgericht Bochum) zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Warten Sie daher nicht zu lange und lassen Sie Ihre Kündigung zeitnah anwaltlich prüfen.
Kündigung prüfen lassenKostenloser Kündigungsschutz- & Abfindungs-Rechner
Mit diesem Rechner verschaffen Sie sich in wenigen Schritten eine erste, unverbindliche Einschätzung: ob in Ihrem Fall das Kündigungsschutzgesetz greift und in welcher Größenordnung eine Abfindung liegen könnte. Sie beantworten dazu einige kurze Fragen zu Betriebsgröße, Dauer der Beschäftigung und Gehalt.
Kündigungsschutz prüfen: Ihre Lage in sechs Schritten
Sechs kurze Fragen genügen. Danach wissen Sie, bis wann eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss, ob das Kündigungsschutzgesetz auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist und in welchem Rahmen üblicherweise über eine Abfindung verhandelt wird.
Kündigungsschutz in Kürze
- Drei Wochen Klagefrist: Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Danach gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war.
- Wann das KSchG gilt: Der allgemeine Kündigungsschutz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dann muss die Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt gerechtfertigt sein.
- Besonderer Kündigungsschutz: Bei Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit, anerkannter Schwerbehinderung oder einem Betriebsratsamt gelten eigene Regeln, unabhängig von der Betriebsgröße. Häufig ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
- Abfindung: Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es im Regelfall nicht. Sie wird verhandelt oder im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Als Orientierung dient ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr.
- Auch im Kleinbetrieb: Ohne KSchG bleibt eine Kündigung angreifbar, etwa bei Formfehlern, falscher Kündigungsfrist, fehlender Betriebsratsanhörung, Treuwidrigkeit oder Diskriminierung.
Welche Abfindung steht mir zu?
Faustformel: ½ Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre. In der Praxis weicht die tatsächliche Abfindung je nach Verhandlung ab.
Welche Kündigungsfrist gilt?
Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Arbeits- oder Tarifvertrag können abweichende Fristen vorsehen.
Wichtig bei erhaltener Kündigung: Unabhängig von der Frist muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen, sonst gilt die Kündigung als wirksam.
Alle Rechner arbeiten ausschließlich in Ihrem Browser. Ihre Eingaben werden nicht gespeichert, nicht übertragen und nicht ausgewertet.
Arbeitsrecht trifft Steuerrecht
Abfindung und Steuern: die Fünftelregelung nach § 34 EStG
Eine Abfindung ist in voller Höhe lohnsteuerpflichtig. Wie viel davon übrig bleibt, entscheidet sich nicht im Aufhebungsvertrag allein, sondern in der Steuererklärung des Folgejahres.
Einen Steuerfreibetrag für Abfindungen gibt es seit 2006 nicht mehr. Weil die Zahlung geballt in einem Kalenderjahr zufließt, schiebt sie das zu versteuernde Einkommen häufig in die Spitzenbelastung. Die Tarifermäßigung des § 34 EStG, allgemein Fünftelregelung genannt, mildert das ab: Rechnerisch wird so getan, als sei die Abfindung über fünf Jahre verteilt geflossen. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung dagegen nicht an, weil sie kein Arbeitsentgelt für geleistete Arbeit ist. Freiwillig Krankenversicherte sollten hier gesondert prüfen lassen.
Wichtige Änderung seit dem 1. Januar 2025: Das Wachstumschancengesetz hat § 39b Abs. 3 Satz 9 EStG gestrichen. Arbeitgeber dürfen die Fünftelregelung seither nicht mehr beim Lohnsteuerabzug berücksichtigen. Die Abfindung wird zunächst voll versteuert ausgezahlt und in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert als Entschädigung ausgewiesen. Die Ermäßigung gibt es nur noch über die Einkommensteuererklärung, wo das Finanzamt beide Varianten gegenüberstellt und die günstigere anwendet. Wer sonst keine Erklärung abgibt, sollte das im Abfindungsjahr also unbedingt tun.
Damit § 34 EStG überhaupt greift, muss die Abfindung zusammengeballt zufließen, im Regelfall also in einem einzigen Kalenderjahr. Eine Aufteilung auf zwei Jahre kann die Ermäßigung kosten, während die Verschiebung der gesamten Zahlung in ein einkommensschwaches Jahr sie deutlich erhöhen kann. Solche Fragen gehören in die Verhandlung über den Aufhebungsvertrag und nicht erst zum Steuerberater im Folgejahr, denn zu diesem Zeitpunkt ist der Zuflusszeitpunkt bereits festgeschrieben.
Hier liegt eine Besonderheit unserer Kanzlei: Mit Heinz Ansorge, Fachanwalt für Steuerrecht, lassen sich die arbeitsrechtliche und die steuerliche Seite einer Trennung in einem Haus besprechen. Bitte beachten Sie, dass die vorstehenden Angaben den Rechtsstand August 2026 wiedergeben und eine Prüfung Ihres Einzelfalls nicht ersetzen.
Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, löst häufig eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen aus (§ 159 SGB III), weil die Agentur für Arbeit von einer Mitwirkung an der Beendigung ausgeht. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt unter anderem davon ab, ob eine betriebsbedingte Kündigung drohte, die Kündigungsfrist eingehalten wurde und die Abfindung sich in dem von der Rechtsprechung anerkannten Rahmen bewegt. Auch das gehört vor die Unterschrift, nicht danach.
Für Unternehmen und Personalverantwortliche
Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Bochum
Wir begleiten Betriebe aus Bochum und dem übrigen Ruhrgebiet bei Personalmaßnahmen, von der einzelnen Abmahnung bis zur Umstrukturierung, und vertreten sie vor den Arbeitsgerichten der Region.
Personalabbau und betriebsbedingte Kündigung
Steht ein Stellenabbau an, entscheidet die Vorbereitung über den Bestand der Kündigung. Wir prüfen die unternehmerische Entscheidung, die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl mit ihren vier gesetzlichen Kriterien, bereiten die Anhörung des Betriebsrats vor und vertreten Sie anschließend im Kündigungsschutzprozess.
Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung
Bei Pflichtverstößen entscheidet häufig die vorangegangene Abmahnung darüber, ob eine spätere Kündigung Bestand hat. Sie muss das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen, zu vertragsgemäßem Verhalten auffordern und die Konsequenzen im Wiederholungsfall benennen. Wir formulieren Abmahnungen, ordnen ein, wann sie ausnahmsweise entbehrlich ist, und behalten bei der fristlosen Kündigung die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen im Blick (§ 626 Abs. 2 BGB).
Änderungskündigung und Vertragsanpassung
Sollen Entgelt, Arbeitszeit, Aufgaben oder Einsatzort dauerhaft geändert werden, reicht das Weisungsrecht oft nicht aus. Wir klären, ob eine einvernehmliche Vertragsänderung genügt, und gestalten andernfalls die Änderungskündigung so, dass das angebotene Arbeitsverhältnis eindeutig bestimmt ist. Nimmt der Arbeitnehmer unter Vorbehalt an, führt der Weg über § 2 KSchG.
Betriebsübergang nach § 613a BGB
Wird ein Betrieb oder Betriebsteil übertragen, gehen die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über. Wir entwerfen das Unterrichtungsschreiben, denn erst eine vollständige Unterrichtung setzt die Widerspruchsfrist von einem Monat in Gang, und ordnen Haftung, Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie das Kündigungsverbot wegen des Übergangs ein.
Anhörung des Betriebsrats vor der Kündigung
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören. Eine unterbliebene, verspätete oder inhaltlich unvollständige Anhörung macht die Kündigung unwirksam, unabhängig davon, wie tragfähig die Gründe im Übrigen sind. Wir formulieren die Anhörung, achten auf die Wochenfrist für Bedenken des Betriebsrats und dokumentieren den Ablauf so, dass er im Prozess nachvollziehbar bleibt.
Leitende Angestellte und Geschäftsführer
Für die Führungsebene gelten eigene Regeln. Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen Abfindung aufgelöst werden, ohne dass es einer Begründung bedarf. Bei Geschäftsführern trennen wir sauber zwischen Abberufung und Dienstvertrag und regeln Freistellung, Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung.
Vor der Kündigung lohnt der Anruf: Ob eine Kündigung hält, entscheidet sich oft an Punkten, die vor dem Ausspruch zu erledigen sind: Wer unterschreibt, liegt die Vollmacht im Original bei, wurde der Betriebsrat angehört, ist bei besonderem Kündigungsschutz die behördliche Zustimmung eingeholt und stimmt die Frist. Eine kurze Abstimmung vorab ist in aller Regel weniger aufwendig als eine spätere Auseinandersetzung.
Wir beraten Arbeitgeber vom Arbeitsvertrag über die laufende Personalarbeit bis zur Trennung und vertreten sie im Kündigungsschutzprozess. Das Arbeitsrecht bildet einen Schwerpunkt unserer Tätigkeit, von der Prüfung einzelner Vertragsklauseln bis zur Begleitung ganzer Personalmaßnahmen. Ihre Ansprechpartner sind Wolf Ansorge und Heinz Ansorge.
Beratung für Arbeitgeber anfragenBochum und das gesamte Ruhrgebiet
Vertretung vor den Arbeitsgerichten der Region sowie den LAG Hamm und Düsseldorf
Welches Arbeitsgericht für Ihren Fall zuständig ist, richtet sich in der Regel nach Ihrem gewöhnlichen Arbeitsort oder dem Sitz des Unternehmens. Gerade im dicht besiedelten Ruhrgebiet wohnen und arbeiten viele Menschen in unterschiedlichen Städten, sodass schnell ein Gericht außerhalb Bochums zuständig sein kann. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Bochum und der gesamten Region, unter anderem vor diesen Arbeitsgerichten:
- Arbeitsgericht Bochum: zuständig für die Städte Bochum und Witten
- Arbeitsgericht Herne: Stadt Herne und Kreis Recklinghausen, ohne Gladbeck
- Arbeitsgericht Dortmund: Stadt Dortmund und Kreis Unna
- Arbeitsgericht Gelsenkirchen: Gelsenkirchen, Bottrop und Gladbeck
- Arbeitsgericht Hagen: Stadt Hagen und Ennepe-Ruhr-Kreis, ohne Witten
- Arbeitsgericht Essen: Stadt Essen und Mülheim an der Ruhr
- Arbeitsgerichte Düsseldorf und Wuppertal: für Mandate in den benachbarten Landgerichtsbezirken Düsseldorf und Wuppertal
Für Wattenscheid und die übrigen Bochumer Stadtteile ist durchgehend das Arbeitsgericht Bochum zuständig, ein eigenes Gericht gibt es dort nicht. Geht ein Verfahren in die zweite Instanz, übernehmen wir auch die Berufung. Zuständig ist für die Arbeitsgerichte Bochum, Herne, Dortmund, Gelsenkirchen und Hagen das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, für die Arbeitsgerichte Essen, Düsseldorf und Wuppertal dagegen das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. So werden Sie von der ersten Beratung bis zur Berufungsinstanz durchgehend von uns betreut. Über die Region hinaus vertreten wir Sie vor allen Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten in Deutschland; in der Revision ist das Bundesarbeitsgericht in Erfurt zuständig, vor dem jede Rechtsanwältin und jeder Rechtsanwalt auftreten darf.
Häufige Fragen
FAQ – Gut zu wissen im Arbeitsrecht
Antworten auf die Fragen, die uns in der arbeitsrechtlichen Praxis am häufigsten gestellt werden.
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam, handeln Sie daher zügig.
Einen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren oder Aufhebungsverträgen verhandelt; in bestimmten Fällen kommt zudem ein Anspruch nach § 1a KSchG in Betracht. Eine erste Orientierung zur möglichen Höhe gibt unser Abfindungsrechner weiter oben.
Das Kündigungsschutzgesetz greift grundsätzlich, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Daneben bestehen besondere Schutzrechte, etwa bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder für Betriebsratsmitglieder.
Nein. Lassen Sie sich nicht unter Zeitdruck setzen. Ein Aufhebungsvertrag kann erhebliche Folgen haben, etwa eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Lassen Sie den Vertrag vor der Unterschrift anwaltlich prüfen.
Eine Erkrankung schützt nicht generell vor einer Kündigung. Ob eine Kündigung im Einzelfall wirksam ist, hängt von den Umständen ab, gerade hier ist eine anwaltliche Prüfung besonders wichtig.
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist. Die fristlose (außerordentliche) Kündigung beendet es mit sofortiger Wirkung und setzt einen wichtigen Grund voraus.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Angesichts der kurzen Fristen und der rechtlichen Komplexität ist anwaltliche Vertretung jedoch regelmäßig empfehlenswert.
Im Urteilsverfahren erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig davon, wer gewinnt. Eine bestehende Rechtsschutzversicherung kann diese Kosten übernehmen.
Eine Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers wegen eines konkreten Pflichtverstoßes, und häufig zugleich die Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung. Sie sind nicht verpflichtet, eine Abmahnung inhaltlich anzuerkennen. Halten Sie die Abmahnung für unberechtigt, kommen unter anderem eine Gegendarstellung oder ein Antrag auf Entfernung aus der Personalakte in Betracht. Lassen Sie eine Abmahnung anwaltlich prüfen, bevor Sie reagieren.
Ja. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis (§ 109 GewO), auf Verlangen als qualifiziertes Zeugnis, das sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt. Das Zeugnis muss wohlwollend und zugleich wahr formuliert sein. Hinter scheinbar positiven Formulierungen verbergen sich allerdings mitunter versteckte Bewertungen, eine Prüfung kann sich lohnen.
Noch nicht genommener Urlaub ist grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu gewähren. Kann der Urlaub wegen der Beendigung ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten, also auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Entscheidend für den Umfang ist die Jahreshälfte: Endet das Arbeitsverhältnis nach erfüllter sechsmonatiger Wartezeit erst in der zweiten Jahreshälfte, also nach dem 30. Juni, besteht der volle gesetzliche Jahresurlaub. Nur beim Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte wird nach § 5 Abs. 1 BUrlG gezwölftelt, also ein Zwölftel je vollem Beschäftigungsmonat.
Eine betriebsbedingte Kündigung stützt sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, etwa bei Umstrukturierungen oder Auftragsrückgang. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss der Arbeitgeber zudem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen. Bietet der Arbeitgeber in der Kündigung eine Abfindung nach § 1a KSchG für den Verzicht auf eine Klage an, sollte dieses Angebot vor Ablauf der Drei-Wochen-Frist anwaltlich geprüft werden.
Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht; eine ordentliche Kündigung bedarf in dieser Zeit keiner sozialen Rechtfertigung. In einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten gilt zudem eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Besondere Schutzrechte, etwa nach dem Mutterschutzgesetz, können jedoch auch in dieser Zeit bestehen.
Ja. Wir beraten und vertreten auch Arbeitgeber, von der Gestaltung rechtssicherer Arbeitsverträge über die Vorbereitung von Abmahnungen, Kündigungen und Aufhebungsverträgen bis zur Vertretung im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht.
Die Abfindung ist voll lohnsteuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Die Tarifermäßigung nach § 34 EStG, die Fünftelregelung, kann die Belastung deutlich senken. Seit dem 1. Januar 2025 wenden Arbeitgeber sie nicht mehr beim Lohnsteuerabzug an; die Ermäßigung ist über die Einkommensteuererklärung zu holen, in der das Finanzamt automatisch die günstigere Variante ansetzt.
Häufig ja. Wer an der Beendigung mitwirkt, muss mit einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen rechnen (§ 159 SGB III), es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor. Anerkannt wird ein solcher Grund vor allem dann, wenn eine betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt konkret drohte, die Kündigungsfrist eingehalten ist und die Abfindung sich im üblichen Rahmen bewegt.
Eine Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB) und muss dem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG), andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Daneben sind die maßgeblichen Kündigungsfristen, bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die soziale Rechtfertigung nebst Sozialauswahl sowie etwaiger Sonderkündigungsschutz zu beachten. Eine sorgfältige Vorbereitung vermeidet teure Fehler.
Ihre Ansprechpartner
Wir sind für Sie da
Kündigung erhalten? Wir helfen.
Vereinbaren Sie einen Termin für Ihr Anliegen, bitte immer vorab mit dem Sekretariat. Beachten Sie: Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von nur drei Wochen.
Huestraße 5 | 44787 Bochum, Nähe Hauptbahnhof
Öffnungszeiten: Mo–Do 8:30–13:00 & 13:30–17:30 Uhr, Fr 8:30–13:30 Uhr